Saber cómo seleccionar un líder dentro de tu empresa es una decisión clave que puede definir el rumbo de la organización. Un líder no solo se encarga de gestionar equipos, sino que también es el puente entre la estrategia y la ejecución. Sin embargo, la selección de estos perfiles sigue estando rodeada de mitos y errores, lo que lleva a muchas empresas a promover personas que, aunque carismáticas, no necesariamente poseen la disciplina, el compromiso y la mentalidad analítica que requiere el liderazgo.
Uno de los errores más comunes es asumir que un líder debe ser una persona extrovertida, con facilidad de oratoria y habilidades innatas de persuasión. Durante mucho tiempo, esta visión ha llevado a elegir perfiles con alto control social y necesidad de protagonismo, cuando en realidad los líderes más efectivos suelen ser aquellos que se enfocan en la calidad, la organización y la mejora continua. Más que elocuencia, un líder necesita compromiso y capacidad para tomar decisiones fundamentadas y sobre todo, estratégicas.
Para ilustrar este punto, podemos analizar el caso de Google. Durante mucho tiempo, se priorizó la contratación de ingenieros con un perfil técnico brillante, pero con pocas habilidades de liderazgo. Sin embargo, la empresa se dio cuenta de que esto no era suficiente para construir equipos de alto rendimiento. A través de un estudio interno, conocido como Proyecto Aristóteles, descubrieron que la seguridad psicológica, la confiabilidad, la estructura y claridad, el significado y el impacto eran los factores más importantes para la efectividad de un equipo. Estos hallazgos llevaron a Google a replantear su enfoque de liderazgo,
Entonces, ¿Cómo seleccionar un líder dentro de tu empresa de manera efectiva y sin caer en estos errores comunes?
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Reclutamiento interno
Algo que no te cuentan sobre cómo seleccionar un líder es que la mejor opción casi siempre está dentro de la misma empresa. Así es, te hablo del reclutamiento interno, una de las estrategias más efectiva para ocupar puestos estratégicos. Los colaboradores que ya forman parte de la empresa no solo tienen un sentido de pertenencia más arraigado, sino que también comprenden a fondo la cultura organizacional, por ende, esto les permite asumir el liderazgo con mayor autonomía y asegurar que los valores de la empresa se transmitan de manera genuina y consistente.
En este sentido, es interesante observar el caso de Inditex, la empresa matriz de Zara, es conocida por su fuerte cultura de promoción interna. La mayoría de sus altos ejecutivos comenzaron sus carreras en la empresa en puestos de menor responsabilidad, como dependientes de tienda. Esta estrategia ha permitido a Inditex construir un liderazgo sólido y comprometido con los valores de la empresa.
Ahora bien, ¿Está mal elegir un líder externo? Bueno, hay excepciones que han tenido buenos resultados, pero en la mayoría de los casos, cuando se elige a una persona externa, el proceso de adaptación puede ser largo y complejo. Un líder que llega desde fuera debe familiarizarse con la cultura, las dinámicas internas y los valores de la organización, lo que en muchos casos genera una brecha entre la dirección y el equipo. Además, si la empresa no cuenta con un plan sólido de integración, los colaboradores pueden mostrar resistencia al cambio y percibir al nuevo líder como una imposición, lo que afecta la cohesión del grupo y disminuye la productividad.
Sin embargo, para que el reclutamiento interno funcione, es fundamental saber identificar a la persona adecuada. No se trata solo de promover a quien tiene más años en la empresa o a quien mejor se relaciona con los demás, sino de reconocer a aquellos colaboradores que destacan por su compromiso con la calidad, la disciplina y la capacidad de impulsar a su equipo.
Las características de un líder
En este sentido, el verdadero liderazgo no se basa en el deseo de influir en otros, sino en la obsesión por hacer bien el trabajo. Un líder genuino se involucra en los procesos porque necesita asegurarse de que las cosas se hagan de la mejor manera posible. No delega simplemente por repartir responsabilidades, sino que colabora para garantizar que el equipo alcance el máximo nivel de desempeño. En lugar de buscar reconocimiento, encuentra satisfacción en la eficiencia y en el impacto real de su trabajo.
Warren Bennis, un reconocido experto en liderazgo, afirmaba que “el liderazgo es la capacidad de traducir la visión en realidad”. Esto implica que un líder efectivo no solo debe tener una visión clara, sino también la capacidad de inspirar y motivar a otros para que trabajen juntos hacia el logro de esa visión.
Para reconocer a un futuro líder dentro de la empresa, es necesario evaluar su desempeño de manera objetiva. No basta con identificar quién tiene más carisma o quién se relaciona mejor con el equipo. Es fundamental analizar indicadores de productividad y calidad para detectar quién da consistentemente más de sí mismo en busca de la excelencia.
También es clave observar aspectos actitudinales, como la disciplina, la proactividad, el aprendizaje autónomo y la receptividad a nuevas ideas. Un líder no solo debe ser estructurado y ordenado, sino también flexible para adaptarse a los cambios y recibir la visión de la gerencia.
Empatía: la clave para un liderazgo sostenible
Otro elemento esencial en la selección de un líder es la empatía. Un buen líder no se enfoca únicamente en los resultados, sino que también busca construir un ambiente de trabajo sostenible, donde cada miembro del equipo se sienta valorado y motivado. La combinación de compromiso con la calidad y sensibilidad hacia los demás es lo que permite que un líder no solo impulse la productividad, sino que también fomente una cultura organizacional fuerte y duradera.
Brené Brown, en su libro Dare to Lead, define el liderazgo como “el coraje de dar el primer paso y mostrarse vulnerable, para que otros se atrevan a hacer lo mismo”. La empatía es esencial para construir la confianza y la conexión necesarias para un liderazgo vulnerable y auténtico.
A modo de ejemplo, podemos mencionar a Satya Nadella, CEO de Microsoft, quien es conocido por su liderazgo empático y transformador. Cuando asumió el cargo en 2014, la empresa estaba pasando por un momento difícil, con una cultura organizacional tóxica y una falta de innovación. Nadella se centró en cambiar la cultura de la empresa, promoviendo la colaboración, la empatía y el crecimiento personal. Este cambio cultural ha tenido un impacto positivo en el desempeño de Microsoft, que ha vuelto a ser una de las empresas más innovadoras y rentables del mundo.
El proceso de selección y formación del líder
Una vez identificado el candidato ideal, este no debe ser promovido de inmediato. Primero, debe asumir un rol de guía dentro del equipo, brindando retroalimentación a sus compañeros y ayudándolos a mejorar su desempeño. Este paso es fundamental para que pueda desarrollar una percepción clara de las habilidades de los demás y generar confianza dentro del grupo.
Cuando su presencia comienza a traducirse en una mejora tangible en la calidad y productividad del equipo, puede pasar a apoyar al líder actual en la coordinación de las metas semanales. Solo cuando ha adquirido las habilidades necesarias de comunicación, planificación y delegación, está listo para ser formalmente promovido.
Conclusión
Seleccionar un líder dentro de tu empresa no debe ser un proceso basado en intuiciones o suposiciones. Para evitar errores en esta elección, es crucial contar con asesoría y capacitación adecuada. En Edutin Academy, encontrarás herramientas y programas diseñados para fortalecer las competencias de liderazgo y ayudar a que los futuros líderes de tu organización se formen con un enfoque estratégico y sostenible.
Si quieres profundizar aún más en este tema, te recomiendo leer nuestro blog sobre Cómo crear un plan de desarrollo organizacional, donde exploramos estrategias clave para potenciar el crecimiento interno en tu empresa.
Referencias
- Bennis, W. (2009). On becoming a leader.
- Brown, B. (2018). Dare to lead: Brave work. Tough conversations. Whole hearts.